AFPTO Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations

L'Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations fondée le 14 janvier 2006 a pour objet de promouvoir la Psychologie du Travail et des Organisations française auprès des instances nationales et internationales et de participer au développement des pratiques, des recherches et de la formation dans son domaine. Plus spécifiquement, elle vise à : - être un porte-parole privilégié des professionnels œuvrant dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations ; - valoriser la recherche dans cette discipline ; - renforcer la représentativité nationale de la psychologie du travail et des organisations et faire valoir ses points de vues dans le cadre des décisions qui pourraient être prises concernant ce domaine dans tous ses modes d’exercice ; - être un interlocuteur français vis-à-vis de l’Europe ou des instances internationales et développer, au niveau francophone, des partenariats avec l’AIPTLF (Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française) ; - informer, promouvoir et développer la psychologie du travail et des organisations dans la cité selon les valeurs de respect de la déontologie et de respect de l’homme au travail ; - accroître la visibilité de l’enseignement et développer la formation continue en psychologie du travail et des organisations ; - être un trait d’union avec le monde du travail. Les moyens d’action de l’association consistent en particulier à : - mener des actions en psychologie du travail et des organisations à destination des professionnels et du grand public ; - favoriser la mise en réseau des associations locales et régionales afin d’augmenter leur champ d’action et leur diffusion nationale ; - entretenir des liens avec les Réseaux de Recherche et de Formation en Psychologie du Travail et des Organisations ; - proposer un lieu d’échanges et de réflexion sur l’exercice de la psychologie du travail et des organisations, sur la posture des psychologues du travail et des organisations, sur l’analyse des pratiques professionnelles existantes et émergentes et proposer un lieu de débats et d’expertise sur des pratiques professionnelles se réclamant de la psychologie.

https://www.lemonde.fr/idees/article/2020/05/15/democratiser-pour-depolluer_6039777_3232.htmlTRAVAIL : DÉMOCRATISER, DÉM...
16/05/2020
« Démocratiser l’entreprise pour dépolluer la planète »

https://www.lemonde.fr/idees/article/2020/05/15/democratiser-pour-depolluer_6039777_3232.html

TRAVAIL : DÉMOCRATISER, DÉMARCHANDISER, DÉPOLLUER
Que nous apprend cette crise ? En premier lieu que les humains au travail ne peuvent être réduits à des « ressources ». Les caissièr.e.s, les livreur.e.s, les infirmièr.e.s, les docteur.e.s, les pharmacien.nes, et toutes celles et ceux qui nous ont permis de continuer à vivre dans cette période de confinement, en sont la démonstration vivante. Cette pandémie nous montre aussi que le travail lui-même ne peut être réduit à une « marchandise ». Les soins de santé, la prise en charge et l’accompagnement des plus vulnérables sont autant d’activités qui doivent être protégées des seules lois du marché, sans quoi nous risquons d’accroître toujours plus les inégalités, jusqu’à sacrifier les plus faibles et les plus démunis. Pour éviter un tel scénario, que faut-il faire ? Permettre aux employés de participer aux décisions. C’est-à-dire démocratiser l’entreprise. Démarchandiser le travail. C’est-à-dire que la collectivité garantisse un emploi utile à toutes et tous. Au moment où nous faisons face à la fois au risque pandémique et à celui d’un effondrement climatique, ces deux changements stratégiques nous permettront non seulement d’assurer la dignité de chacun, mais aussi d’agir collectivement pour dépolluer la planète et la sauver.

Démocratiser. Ceux–et singulièrement celles—qui font partie des personnels essentiels se lèvent chaque matin pour aller servir les autres, particulièrement les personnes racisées, migrantes et les travailleurs de l’économie informelle, pendant que tous ceux qui le peuvent restent confinés. Elles témoignent de la dignité du travail et de l’absence de banalité de leur fonction. Et elles démontrent le fait-clé que le capitalisme a toujours cherché à rendre invisible, cherchant à transformer les humains en « ressource » : il n’y a ni production ni service sans investisseurs en travail.

De leur côté, les confinés – et singulièrement les confinées - mobilisent tout ce qu’ils peuvent pour assurer la poursuite des missions de leur organisation depuis leur domicile. Ils et elles démontrent massivement que ceux qui supposent que le grand enjeu de l’employeur est de garder sous ses yeux le travailleur indigne de confiance, pour mieux le contrôler, se fourvoient grandement. Les travailleurs démontrent chaque jour qu’ils ne sont pas une simple « partie prenante » de l’entreprise parmi d’autres. Ils sont LA partie constituante, pourtant toujours trop souvent exclue du droit de participer au gouvernement de l’entreprise, monopolisé par les apporteurs en capital.

Si l’on se demande sérieusement comment exprimer la reconnaissance des entreprises et de la société dans son ensemble envers les travailleurs, il faudra bien sûr aplatir la courbe des rémunérations et démarrer moins bas, mais ces seuls changements ne suffiront pas. De même qu’après la seconde guerre mondiale, on accorda le droit de vote aux femmes en reconnaissance de leur incontournable contribution, il est aujourd’hui devenu injustifiable de ne pas émanciper les investisseurs en travail en leur accordant la citoyenneté dans l’entreprise. C’est là un changement nécessaire.

En Europe, la représentation des investisseurs en travail dans l’entreprise a débuté au sortir de la seconde guerre mondiale, au travers des Comités (VARIA FR)/Conseil (VARIA BE) d’entreprise. Mais, ces Chambres de représentation des travailleurs sont restées des organes souvent faibles, soumises à la bonne volonté de l’équipe de direction choisie par les actionnaires. Elles ont été incapables de bloquer la dynamique du capital qui accumule pour lui-même en détruisant la planète. Ces Chambres de représentation des travailleurs doivent désormais être dotées de droits similaires à ceux des Conseils d’administration, afin de soumettre le gouvernement de l’entreprise (le top management) à une double majorité. En Allemagne, aux Pays-Bas et dans les pays scandinaves, des formes de codétermination (mitbestimmung) mises en place progressivement après la seconde guerre mondiale ont représenté une étape cruciale mais encore insuffisante. Même aux Etats-Unis, où le droit à la syndicalisation a été combattu, des voix s’élèvent aujourd’hui pour accorder aux investisseurs en travail le droit de se choisir des représentants bénéficiant d’une majorité spéciale au sein des Conseils. Le choix du CEO – ou encore mieux de la CEO - comme celui de la stratégie de l’entreprise ou de la répartition des profits sont des enjeux trop importants pour les laisser aux seuls représentants des actionnaires. Ceux qui investissent leur travail dans l’entreprise, leur santé, en bref leur vie, doivent aussi pouvoir collectivement valider ces décisions.

Démarchandiser. Cette crise illustre aussi combien le travail ne devrait pas être traité comme une marchandise. Elle démontre que le mécanisme du marché ne peut être laissé seul en charge des choix collectifs fondamentaux. La création de postes dans le secteur des soins aux personnes, l’approvisionnement en matériel de survie, ont été soumis depuis des années à une logique de rentabilité. La crise révèle cet aveuglement. Il existe des besoins collectifs stratégiques qui doivent être immunisés de la marchandisation. Douloureusement, nos dizaines de milliers de morts nous le rappellent aujourd’hui. Ceux qui affirment encore le contraire sont des idéologues qui nous mettent tous et toutes en danger. La logique de rentabilité ne peut pas décider de tout.

De même qu’il faut protéger certains secteurs des seules lois d’un marché non régulé, il faut aussi assurer à chacun l’accès à un travail qui lui permette d’assurer sa dignité. Une façon d’y parvenir est de créer une garantie d’emploi pour tous (job guarantee), offrant la possibilité à chaque citoyen de bénéficier d’un emploi. L’Article 23 de la Déclaration universelle des droits humains, consacre le droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions de travail équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Dès lors, cette garantie d’emploi permettra non seulement à chacun de vivre dignement, mais aussi collectivement de décupler nos forces pour mieux répondre aux nombreux besoins sociaux et environnementaux auxquels nous faisons face. A la main des collectivités locales, la Garantie Emploi pour tous permettra notamment de contribuer à éviter l’effondrement climatique tout en assurant un avenir digne pour chacun. L’Union européenne doit se donner les moyens d’un tel projet dans le cadre de son Green Deal. En revoyant la mission de sa Banque centrale afin de financer ce programme nécessaire à notre survie, elle se rendra légitime dans la vie de chaque citoyen de l’Union. En apportant une solution contre-cyclique au choc de chômage qui vient, elle démontrera sa contribution à la prospérité sociale, économique et écologique, de nos sociétés démocratiques.

Dépolluer. Ne répétons pas le choix naïf de 2008 : la crise fut l’occasion de sauver les banques en approfondissant l’endettement public, sans qu’aucune condition ne soit mise à ces sauvetages. Si nos Etats interviennent pour sauver des entreprises aujourd’hui, il importe que celles-ci soient mises en conformité avec le cadre général de la démocratie. L’Etat, au nom de la société démocratique qu’il sert et qui la constitue, au nom aussi de sa responsabilité de veiller à notre survie environnementale, doit conditionner son intervention à des changements de cap dans la ligne stratégique des entreprises aidées. Il doit imposer – outre le respect de normes environnementales strictes - des conditions de démocratisation quant au gouvernement interne des entreprises. Car ce sont les entreprises gouvernées démocratiquement qui seront prêtes pour mener la transition écologique, celle dans lesquelles aussi bien les apporteurs de capital que les investisseurs en travail pourront faire entendre leurs voix et décider de concert des stratégies à mettre en œuvre. Cela n’étonnera personne : dans le régime actuel, l’arbitrage capital/travail/planète est toujours défavorable… au travail et à la planète. Les ingénieurs de l’Université de Cambridge, Cullen, Allwood et Borgstein (Envir. Sc. & Tech. 2011 45, 1711–1718) l’ont montré : 73% de la consommation mondiale d'énergie pourraient être économisés grâce à des « modifications réalisables des processus productifs » (achievable design changes). Mais ces changements impliquent une plus grande intensité de main-d'œuvre, et des choix souvent plus coûteux à court terme. Tant que les entreprises sont dirigées au seul profit des apporteurs de capitaux, dans quel sens penchera la décision à l’heure des coûts d'énergie dérisoires ? Malgré les défis de tels changements, certaines entreprises sociales ou coopératives - en poursuivant des objectifs hybrides à la fois financiers, sociaux, et environnementaux et en développant un gouvernement interne démocratique - ont d’ores et déjà démontré la crédibilité d’une telle voie.

Ne nous faisons aucune illusion. Abandonnés à eux-mêmes, la plupart des apporteurs de capitaux ne veilleront ni à la dignité des investisseurs en travail, ni à la lutte contre l’effondrement climatique. Un autre scenario est à portée de main : démocratiser l’entreprise et démarchandiser le travail. Et cela nous permettra de dépolluer la planète.

TRIBUNE. Huit chercheuses en sciences sociales, dont Julie Battilana, Isabelle Ferreras et Dominique Méda, rejointes par 3 000 de leurs collègues du monde entier, appellent dans une tribune à un nouveau partage du pouvoir au sein des entreprises, condition sine qua non d’une véritable transiti...

Le déploiement du télétravail dans le contexte de crise sanitaire
28/03/2020
Le déploiement du télétravail dans le contexte de crise sanitaire

Le déploiement du télétravail dans le contexte de crise sanitaire

Rédigé par Audrey STEIGERWALD et Emma AMORY, publié le 25/03/2020. La crise sanitaire du Covid-19 que nous vivons aujourd’hui nous a amené à nous questionner sur cette forme récente de travail qu’est le télétravail.

Société Québécoise de Psychologie du Travail et des Organisations (SQPTO)
02/03/2020

Société Québécoise de Psychologie du Travail et des Organisations (SQPTO)

Le 1er mai, à Laval, nous faisons le point sur la PTO à l’ère du 4,0.

Six conférences sont accessibles en plus d’une conférence d’ouverture et d’un atelier de fermeture.

Consultez la programmation du colloque (et du précolloque) : sqpto.ca

Vos conférencières (de gauche à droite, ligne du haut et ligne du bas) Anaïs Thibault Landry , Émilie Giguère, Karine Bilodeau, Louise St-Arnaud, Isabelle Auclair, Marie Gwen Castel-Girard, Nadia Kohler, Lise Lachance, Manon Tanguay, Stéphanie Bossé, CRHA

11/02/2020

Motion des Enseignants-Chercheurs
de Psychologie du Travail et des Organisations

Le projet de Loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR) – qui accompagne d’autres réformes dont celles des systèmes de retraite et de santé publique- suscite de nombreuses interrogations légitimes sur le devenir de nos emplois d’enseignants chercheurs (EC), mais plus encore sur les modalités d’exercice de notre métier, sur la dégradation de nos conditions de travail et sur la précarisation de notre statut.
Rappelons les principaux éléments de cette réforme qui vise à exacerber la concurrence entre chercheurs et entre établissements, à amplifier le contrôle subi et les évaluations mal conçues, et à institutionnaliser un « Darwnisme scientifique » où seuls les supposés « meilleurs » trouveront grâce auprès des instances d’évaluation et de financement. Il s’agit notamment de :
- Créer de nouveaux contrats de recherche dits « CDI Chantier » à visée temporaire qui dureront le temps du projet de recherche.
- Développer des contrats d’enseignants-chercheurs de type « tenure track » (à « titularisation conditionnée ») : CDD seul susceptible de déboucher sur un poste permanent après plusieurs années.
- Créer des chaires de jeunes chercheurs de 3 à 6 ans débouchant sur une titularisation éventuelle comme professeur.
- Supprimer le CNU : les procédures de sélection-recrutement des EC étant laissées à la discrétion de chaque établissement.
- Supprimer la référence aux 192 h.
- Rendre possible la modulation de service obligatoire en fonction des nécessités des départements
- Renforcer la logique d’appels à projets comme unique moyen de financement de la recherche

Nous, enseignants-chercheurs en psychologie du travail et des organisations, spécialistes des questions de travail, connaissons à travers les différentes recherches et interventions menées dans les environnements professionnels, les conséquences délétères de tels modes d’organisation, d’évaluation et de gestion sur les conditions de travail, les niveaux de rémunération et la santé des salariés.

L’application des mesures prévues dans cette loi aura pour effet de dégrader nos conditions de travail et celles des étudiants, de fragiliser toujours plus la composante collective de nos engagements professionnels (par une course effrénée à la performance scientifique, aux financements ou aux postes, avec une mise en compétition dégradante) et d’exiger une charge de travail supplémentaire pour maintenir malgré tout la qualité de travail à laquelle nous sommes attachés. Ajoutons aussi que l’incertitude professionnelle qu’entraîne la généralisation des contrats précaires va conduire les jeunes doctorants à privilégier le secteur privé, plus sûr et gratifiant, au détriment d’une carrière d’EC, moins attractive, plus ingrate et fragile. Un tel fonctionnement est de nature à nous éloigner des missions fondamentales de l’université.

Cette loi de transformation de la fonction publique s’oppose donc aux valeurs et aux intérêts auxquels nous nous identifions et que nous soutenons au quotidien dans notre métier. Elle tend à installer une défiance à l’égard de notre travail et de notre investissement. Elle vise à instituer l’instabilité, l’incertitude et la compétition comme inhérentes à nos activités et à nos carrières. Ces modes de fonctionnement ne sont pas acceptables. Pour les étudier dans nos recherches et interventions en psychologie du travail et des organisations, nous savons que ces stratégies gestionnaires ont des incidences catastrophiques sur la qualité du travail et sur la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi, au nom d’un travail décent, du respect pour nos étudiants et pour notre discipline, au nom de notre métier et de notre santé, nous réclamons le retrait de cette réforme.

Signataires : Res-PTO(*) et AFPTO(**)

(*) Le réseau de recherche de psychologie du Travail et des Organisations (Res-PTO) existe depuis près de 30 ans. Il réunit 18 équipes de recherche de 17 universités et regroupe près de 150 Enseignants-Chercheurs titulaires, et plus de 180 doctorants.
43 parcours de Masters en PTO ainsi que 12 D.U. sont par ailleurs adossés à ces équipes de recherche
1) Aix-Marseille Université
2) Amiens : Université de Picardie (UPJV)
3) Université de Franche-Comté (Besançon)
4) Université Bordeaux Segalen
5) Université de CNAM-PARIS : 2 équipes de recherche :
(5) Psychologie du travail et clinique de l’activité & (6) Psychologie du travail et de l’orientation)
7) Université de Grenoble 2
8) Université de Lille 3
9) Université de Lyon 2
10) Université de Lorraine Metz
11) Université de Lorraine Nancy
12) Université de Montpellier
13) Université de Nantes
14) Université Nice Sophia Antipolis
15) Universités Paris 8 et 10 Laboratoire Parisien de Psychologie Sociale (LAPPS)
16) Université de Rouen
17) Université de TOULOUSE le MIRAIL


(**) AFPTO : Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations

TRAVAILLER : POURQUOI FAIRE ???2° Colloque France-Amérique Latine Subjectivité et travail5° Symposium International TAS ...
13/11/2019
PRÉSENTATION | Jp2020

TRAVAILLER : POURQUOI FAIRE ???

2° Colloque France-Amérique Latine Subjectivité et travail

5° Symposium International TAS - Travail, activité et subjectivité

3° Colloque International de Psychosociologie du Travail


Université fédérale de Paraíba

UFPB - João Pessoa - BRESIL

27 - 30 Octobre 2020


Renseignements et inscriptions : https://eitajp.wixsite.com/jp2020

https://eitajp.wixsite.com/jp2020/copia-presentacion

Produire, subsister,  exister, révéler, résister, œuvrer, créer, répéter, avoir une place, vivre, être inséré, faire du profit, faire ensemble, se transformer, être reconnu, agir, se sentir utile, transmettre, gagner en liberté, …?

Le Journal des psychologues n°366 Avril 2019La déontologie, la profession et les psychologuesL'AFPTO participe aux trava...
03/04/2019

Le Journal des psychologues n°366 Avril 2019

La déontologie, la profession et les psychologues

L'AFPTO participe aux travaux du Cérédepsy sur le code de déontologie des psychologues

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41 Rue Gay Lussac
Paris
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Commentaires

Pourriez-vous mettre un post sur votre site web et facebook pour m'aider à avoir plus de retour sur le métier de psychologue en territoriale. Vous connaissez des psychologues qui travaillent en fonction publique territoriale?? Je vous remercie grandement tous ceux qui prendront le temps de répondre... et/ou de partager les 2 liens ci-après. Motivation https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeNxEmYkZ0q1CsqkefbZIXfHPY0uVK1cO_0m71K5UytMhUG_Q/viewform?usp=pp_url Enquête métier https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSc9IZhk6rWUYKZdtgJTkFK9MXK45sjRB3-BF5YBAM4ZJMw9Uw/viewform?usp=pp_url Dans le cadre de mon Master de Psychologie Sociale et du travail, je dois réaliser un stage d'observation. Aussi, l'Observatoire Social Territorial de la Mutuelle Nationale Territoriale m'a demandée de mener une étude sur les psychologues territoriaux en les interrogeant sur leur statut, leur positionnement, leurs missions, leurs méthodes de travail, leurs environnements, les spécificités par rapport à des psychologues du secteur privé. L'objectif est de mieux appréhender ce métier assez méconnu des décideurs, de faire comprendre aux collectivités que les psychologues du travail sont nécessaires et de mettre en avant des bonnes pratiques et recommandations opérationnelles. Chaque avis est important. Le questionnaire est anonyme et les réponses seront traitées en toute confidentialité. Un grand Merci
Bonjour à tous, Dans le cadre du DUT Gestion des Entreprises et des Administrations, nous menons une enquête sur la qualité de vie au travail. N'hésitez pas à répondre à notre questionnaire, cela ne prend pas de temps et est anonyme ! Merci pour votre participation ! 🤓